“有這樣一句話：讓顧客認同你不算厲害，最厲害的是讓員工發(fā)自肺腑的“賣命”。繼四星標配的員工宿舍曝光之后，幾天前，劉強東為京東員工蓋學(xué)校蓋醫(yī)院的消息又讓一眾網(wǎng)友直呼“別人家公司”。雖然別人家公司的“壕”難學(xué)，但通過一些策略讓員工增加認同感，飲品圈里不少品牌也做得不錯，今天就來聊聊讓員工死心塌地跟著你干的幾個方法。”咖門｜政雨，發(fā)自上海 1 工資已經(jīng)不夠了，還要拼福利：能幫20個伙伴買房，立馬給老板娘買LV在
茶顏悅色，有個很有意思的梗，其創(chuàng)始人呂良在公司年會上放下狠話：如果茶顏能幫20個小伙伴買房，立馬給老板娘買個LV。在員工眼中，呂良十分熱衷于鼓勵員工買房，甚至自己出馬爭取團購價、為員工提供購房無息貸款或直接補貼。而就在兩個月前，茶顏悅色的員工剛剛一起去簽了購房合同。C先生的奶茶店雖然才開了5家，他卻已經(jīng)制定了明晰的晉升路徑和考核標準，讓員工明確知道自己努力工作下去，在什么時候拿到什么樣的工資、做到什么樣的崗位，有了目標才會更有動力。
▲和麥當(dāng)勞學(xué)習(xí)，很多企業(yè)都在制定明確的晉升路徑薪酬、福利、晉升標準，這些招聘啟事上的規(guī)范內(nèi)容，往往容易被流程化、被忽視。設(shè)計好這個體系是很重要的，一方面，它能反映企業(yè)是否真正在意員工的需求——看看星巴克的福利邏輯，從“助房津貼計劃”到“伙伴識天下計劃”、“伙伴回家計劃”，再到今年的“父母關(guān)愛計劃”，關(guān)注員工的當(dāng)務(wù)之急，體現(xiàn)出一種設(shè)身處地的人文關(guān)懷。另一方面，對大多數(shù)員工來說，好的薪酬、福利與晉升標準依舊是最有用的保障手段，畢竟“打錢，是公司表達誠意的最佳姿態(tài)”。 2 把細節(jié)打造出儀式感：星巴克的圍裙里藏著一句話記得上大學(xué)的時候，一個朋友假期到肯德基兼職，工作的第一個月她就開心地拿回了2枚徽章——短階段的工作之后，店長會進行一個集體的總結(jié)，表現(xiàn)優(yōu)秀者獎勵其專屬的徽章?；照虏淮?，但通過儀式感在員工心中留下了強烈的歸屬感。
▲用個小物件具化情感，給人的沖擊會更強說到儀式感，就不得不再提星巴克，鮮少有人知道的是，在星巴克每位伙伴的圍裙內(nèi)側(cè)，上方都有一個縫條，上面寫著“The last 10 feet in our hands”（最后十英尺在我手中），這句話只有伙伴自己在翻起圍裙時才能看得的。這句話有什么說法呢？在星巴克，從一顆咖啡種子到一杯咖啡，是一個漫長的旅程，每一?？Х榷蛊骄?jīng)過了34雙手的照料，跨越了4364 英里（超過7000公里），而門店里的咖啡師承擔(dān)了吧臺內(nèi)最后十英尺的旅程。甚至武漢的一位區(qū)域咖啡大師將這句話紋在了自己身上，可見這發(fā)自內(nèi)心的認同感。
▲直接紋胳膊上，可見其認同感人是需要儀式的，人類學(xué)觀點認為儀式意味著人從一種狀態(tài)向另一種狀態(tài)轉(zhuǎn)化的過渡階段、中間狀態(tài)。與掛在嘴上的口號相比，一個鄭重的行為會更有效地留下深刻印象，從而影響思維上的判斷。 3 潛移默化的感染：是不是認真做事的，員工能感受到小A是在C先生的奶茶店負責(zé)產(chǎn)品研發(fā)的，他的上一段工作經(jīng)歷是在某有名、但口碑不太好的奶茶品牌，“老板做了好幾個品牌，有的是放加盟的、有的專門開在小城市、甚至還零零散散開過咖啡館，做產(chǎn)品有點糊弄，我干了2個多月就不干了。”小A說。C先生的奶茶店雖然是個剛開始的創(chuàng)業(yè)公司，但在小A看來，這個老板是個做事兒的人：“比如在做一款新產(chǎn)品的時候，我們老板從來沒有因為原料價格太高而不讓嘗試，甚至我們在使用的杯子、吸管等整體的包裝材料都比很多店用的好一些，成本能達到1塊多錢，但老板依然堅持讓用……”創(chuàng)始人個人魅力或公司文化傳遞出來的無形影響，滲透在日常的方方面面。對員工來說，影響是最直接和潛移默化的。想要員工認同、熱愛工作，老板首先要認同并且認真做自己的事情。 4 姿態(tài)平等：用年輕人的方式對話年輕人星巴克稱呼員工的“伙伴”一詞，被許多飲品店拿來使用，顯然，人們都喜歡它表達出來的“平等、友好”態(tài)度。
▲如何對員工，員工就會如何對待顧客嫩綠茶同樣將員工稱為“伙伴”，公司內(nèi)彼此用英文名相稱，打消上下級觀念。體現(xiàn)在日常，則是店里伙伴每天2杯免費飲品，每月5張免費券——一線員工直面消費者，他們的充分參與和嘗試，對產(chǎn)品研發(fā)改良、品牌文化輸出有著很重要的作用。在飲品行業(yè)，員工年輕化是常態(tài)，據(jù)CoCo都可區(qū)域負責(zé)人介紹，90后已經(jīng)是其員工的主力軍了，而98年、97年的年輕員工也有多數(shù)。于是，在平時的團建活動中，就會考慮年輕員工的想法，組織打打CS等等，從他們關(guān)注的興趣點出發(fā)。不久前，
喜茶和公眾號深夜發(fā)媸聯(lián)合搞了一個造型改造的活動，找來年輕人做個整體的造型打造和換裝，參與改造活動的都是喜茶的店員小哥，也都是95后。對年輕人來說，時尚、fashion本來就是日常討論的話題，而這樣的活動一方面是討年輕顧客的歡心，另一方面，為員工帶去多元化的活動內(nèi)容，也符合他們對有趣、新穎工作的要求。
▲用90后的方式溝通90后對于工作的要求更加多元，可以說十分挑剔，也很不挑剔，他們更關(guān)注價值感和工作帶來的意義，而這些，是讓很多老板不解甚至有些困惑的。而要抓住90后，從用平等的姿態(tài)相處、關(guān)注其價值需求開始就好了。“賦能型”管理方法越來越流行，給出員工在有想法時能夠表達發(fā)揮的空間，讓員工最大化參與決策的過程，既能讓他們有更多的主動性，也會更加理解并增強對公司的認同，更加“賣命”。員工是品牌和顧客接觸的最前線，也是品牌文化輸出的端口，顧客的體驗感和對品牌的認知，很大程度來自于和員工的每一次互動。當(dāng)員工發(fā)自內(nèi)心地認同你，他們對顧客呈現(xiàn)的笑容是培訓(xùn)不來的?！?End —統(tǒng)籌：咖sir | 編輯：忽而本文為咖門原創(chuàng)，未經(jīng)許可請勿轉(zhuǎn)載商務(wù)合作 | 微信：mengmeng478469
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