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飲品店人員成本有多高？除去正常的工資，還有招聘的試錯成本、培訓(xùn)的時間成本，以及員工不好好干的怠工成本、遣散成本……怎樣優(yōu)化用人管理，減少“招聘無用功”？
為此，我們請來在星巴克、喜茶有多年人力資源實戰(zhàn)經(jīng)驗的王瑩老師，從選人才、定績效、擬薪酬3個切口，講能落地的飲品店人員管理術(shù)。
咖門飲力學(xué)院飲品行業(yè)，好的人員管理是什么樣的？
1、會招聘，招人成功率高招聘是一場精心策劃的活動，是通過一系列的測評手段，篩選符合要求的員工。前期最重要的準(zhǔn)備工作，是制定一份崗位說明書，為門店招募、后期考核等一系列工作提供依據(jù)。
- 通過符合業(yè)務(wù)的崗位說明書，來匹配不同崗位對應(yīng)的能力；通過完善的接待流程，來觀察對方的行為舉止；通過詢問過往經(jīng)歷，來預(yù)測將來會出現(xiàn)的行為；通過不斷的追問，來判斷對方所描述信息的真?zhèn)?；……一份好的崗位說明書+幾分鐘專業(yè)的面試問詢，可以快速選拔出合適的人才。通過面試的人員，如何將他們放在最合適的崗位上呢？我們有一個勝任力模型可以參考。
通過該模型，門店就能不斷去檢視，搭建起自己的人才梯隊。2、會考核，用績效幫員工成長每個品牌都有自己的發(fā)展計劃。落實在門店，就要細(xì)分到每個員工身上，來共同完成公司的發(fā)展計劃。前期的績效目標(biāo)設(shè)定，必須參考“SMART”原則，從而達(dá)成共識，認(rèn)同目標(biāo)。
有了設(shè)定好的目標(biāo)，店長要跟蹤輔助，提供必要的資源和技術(shù)支持，幫助其克服障礙，確保目標(biāo)準(zhǔn)確達(dá)成。后期進行的績效目標(biāo)考核，要體現(xiàn)問題點，問題點要圍繞設(shè)定的目標(biāo)?？冃Э己说哪康模罨A(chǔ)的作用是員工工資的調(diào)整，更大維度來看，是要幫助員工晉升，制定職業(yè)規(guī)劃，從而激發(fā)員工的主動性，為門店培養(yǎng)并留住人才。3、會激勵，激發(fā)員工的工作熱情好的品牌，往往能善用激勵，挖掘出“人”的最大價值。一般員工工資組成，需要結(jié)合市場、職位、績效和個人，進行綜合考量。這里有一個“薪酬帶寬”的概念，即每一個薪資等級級別的寬度，同一薪資等級的員工，因工作完成度的不同而產(chǎn)生的工資差異。一般先確認(rèn)其中位數(shù)值，然后通過績效、獎金等形式接近寬度的最大值，從而達(dá)到激勵員工的目的。
將門店達(dá)成目標(biāo)的營業(yè)額，按比例分給員工，更能將門店目標(biāo)達(dá)成與個人目標(biāo)達(dá)成相關(guān)聯(lián)，激發(fā)員工的斗志，促進門店業(yè)績提升。飲品店人員管理的過程中，還有哪些需要學(xué)習(xí)？
我們請來前星巴克中國華東區(qū)薪酬福利負(fù)責(zé)人、前喜茶華東區(qū)人力資源負(fù)責(zé)人、百星咨詢資深顧問王瑩老師，運用十年以上人力資源工作經(jīng)驗，系統(tǒng)講解緊密貼合飲品店需求的人員管理方法——
這節(jié)課講什么？▼1、 門店如何進行人才招募這一章節(jié)，講師會從門店實際出發(fā)，將不同崗位需要匹配的能力，形成指導(dǎo)性示范，教你完善的崗位說明書。同時，結(jié)合理論與范例，解析面試詢問技巧，幫你輕松提升面試成功率。
招聘是對人才營銷的過程2、怎樣用績效管理，調(diào)動員工積極性這一部分，講師將系統(tǒng)講解績效管理的實操模型，并指導(dǎo)門店如何進行有效的績效溝通。幫助店長/老板學(xué)會如何與員工溝通，來達(dá)成一致的績效目標(biāo)設(shè)定，激發(fā)員工潛能。
績效的應(yīng)用出口3、 如何設(shè)計科學(xué)的薪酬方案詳細(xì)拆解員工薪酬體系的底層邏輯、考量因素、調(diào)整流程，并直接給出薪酬體系設(shè)計的4個經(jīng)典方案，用來幫助門店建立最適合自己的薪酬架構(gòu)。
不同的薪酬形態(tài)類型
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統(tǒng)籌｜妮可 編輯｜金語 視覺｜江飛
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